Transformación compleja

Cambio cultural y adaptación.
Actualización de modos de hacer en entornos nuevos: multiculturales, intergeneracionales, competencia...

Por muy racionalmente justificado que esté un cambio, por definición implica una fase de incertidumbre que anima complejas dinámicas en las personas implicadas.
Completar una transformación o reducir el tiempo para culminarla requiere comprender y manejar las dimensiones complejas humanas movilizadas.
Sobre todo por parte de los líderes y agentes promotores del cambio que deben gobernar el proceso, entendiendo las resistencias y tensiones menos visibles.
Ayudar a esos líderes y agentes es la especialidad de OutZinkers.
C A S O

Incomunicación cultural

La comunicación entre el primer nivel directivo senior de una multinacional y los directivos del segundo nivel era tan deficiente que ya afectaba visiblemente al negocio.
Veinte años atrás, los seniors habían lanzado el negocio en España. Hace dos años la estrategia de acelerar la expansión había requerido contratar a decenas de jóvenes directivos.

Lo que hicieron...

Lo que hicieron

La empresa supuso que los implicados tenían dificultad para comunicarse (por falta de habilidades personales o recursos técnicos).

Se contrató una sofisticada formación en comunicación y se implantó un software que facilitaba aún más el intercambio de información entre los directivos.

Sin embargo, más allá de alguna mejora personal, la incomunicación sistémica entre seniors y juniors persistía.

Más allá de lo obvio...

Más allá de lo obvio

OutZinkers diseñó un programa de exploración cultural en el que los directivos tuvieron oportunidad de revisar los comportamientos y significados alrededor de la comunicación y la tecnología implicada.

El resultado permitió a los seniors y juniors establecer la comunicación profesional que el negocio demandaba y sacar partido de la tecnología ya existente.

Desbloqueo de problemas

Situaciones en las que las soluciones habituales, basadas en el conocimiento y experiencia previos, no parecen funcionar.

Este tipo de problemas son insolubles en la medida que se intentan evaluar y resolver sin considerar cierta información crucial presente pero oculta desde perspectivas habituales.
No pocas veces estos problemas crónicos acaban aceptándose como inevitables y pueden pasar a formar parte de la cultura de la organización como características inherentes al negocio, lastrándolo.
En OutZinkers usamos perspectivas y enfoques probados (experiencia empresarial, modelos de gestión, psicología y antropología) que combinados, dan acceso a causas y relaciones más allá de lo obvio.
C A S O

Un proyecto tecnológico desconcertante

Un experimentado director de proyectos afrontaba un grave retraso en el deadline consecuencia de la resistencia numantina de su equipo a trabajar entre sí de forma cooperativa.
Las 70 personas a su cargo parecían haberse dividido en dos bandos, cada uno con ideas propias sobre el proyecto asignado.

Lo que hizo...

Lo que hizo

El director puso en marcha los recursos habituales de gestión de equipos: reuniones para aclarar objetivos, reasignación de tareas y personas,...

No dio resultado y el director supuso que los miembros más resistentes a cooperar no estaban capacitados para el trabajo. Cedió algunos a otros directivos.

Nada cambió e incluso pasadas unas semanas, para su desconcierto, esos directivos le dieron las gracias por la enorme competencia de las personas cedidas.

Más allá de lo obvio...

Más allá de lo obvio

El funcionamiento de cualquier grupo no obedece solo a argumentos racionales explícitamente expresados: objetivos, tareas, deadlines, recursos,...

Existen dimensiones subyacentes tan importantes como aquellas. Explorarlas completa y enriquece la información habitual que posee el directivo para evaluar situaciones y gestionar equipos.

Analizar lo que pasaba con una perspectiva OutZinkers más amplia, reveló razones que impedían el trabajo en equipo. Al ser atendidas, el problema desapareció.

Desarrollo de líderes

Programas de desarrollo para directivos con experiencia.
Diseños Human Centred: construidos, alineados y desplegados a partir de los objetivos e intereses reales de cada participante y los del negocio.

Desde hace años se sabe que el desarrollo de soft skills asociadas al liderazgo solo es posible usando:
  • Una metodología experiencial.
  • Un diseño en proceso e iterativo.
  • Y una ejecución contextualizada y flexible.
No se trata de aprender más teoría sino de desarrollar habilidades relacionadas con la forma de conceptualizar el entorno, a uno mismo y las relaciones entre ambos.
En OutZinkers llevamos más de 20 años diseñando y ejecutando programas de auténtico desarrollo directivo.
C A S O

El CEO y los líderes anticuados

El CEO de una multinacional necesitaba que su equipo de dirección, 25 personas, renovasen su estilo de liderazgo.
La edad media de los directivos era 45 años. Todos eran ingenieros con experiencia y una profunda formación post grado de alto nivel (INSEAD, Harvard,...)

Lo que hizo...

Lo que hizo

Se contrató un programa de desarrollo del liderazgo, con fuerte carácter práctico, usando el método del caso y organizado por una prestigiosa escuela.

El programa se completó con charlas magistrales de conocidos líderes empresariales.

Pasado un año, el estilo de liderazgo en la empresa no había cambiado.

Más allá de lo obvio...

Más allá de lo obvio

La forma de liderar es consecuencia de ideas que las experiencias personales y la cultura organizacional han hecho arraigar en profundidad. Estas ideas profundas no son evidentes.

Practicar liderazgo y escuchar relatos inspiradores puede cambiar tus ideas conscientes, pero si quieres actualizar tu liderazgo necesitas desarrollar la habilidad de hacer emerger y revisar tus ideas profundas.